Für einen Fachanwalt für Insolvenzrecht sind Kenntnisse im Arbeitsrecht unabdingbar. Die Rechtsanwälte der Kanzlei Breitfeld & Walter sind daher seit vielen Jahren auf dem Gebiet des Arbeitsrechts, insbesondere in insolvenzrechtlichen Fällen, tätig. Die Kanzlei Breitfeld & Walter wird von mehreren auf das Arbeitsrecht spezialisierten Kollegen als Kooperationspartner unterstützt.
An der Schnittstelle von Insolvenzrecht und Arbeitsrecht treten folgende Fallkonstellationen immer wieder und verstärkt auf:
Kündigung wegen Insolvenz des Arbeitgebers
Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer stellt sich die sehr wichtige Frage, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund einer (drohenden) Insolvenz gekündigt werden kann. Die Antwort ist zunächst einfach: Die Stellung eines Insolvenzantrags bzw. die Eröffnung des Insolvenzverfahrens eröffnet weder für den Arbeitgeber noch für den Insolvenzverwalter ein Sonderkündigungsrecht. Insbesondere enthält die Insolvenzordnung keine eigenen Kündigungsgründe. Vielmehr sind die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften maßgebend.
– Betriebsbedingte Kündigungsgründe
Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (in der Regel: Beschäftigungsdauer von mehr als 6 Monaten + mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb), bedürfen auch Kündigungen im Zusammenhang mit einer Insolvenz einer sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Voraussetzung ist also das Vorliegen eines wichtigen Grundes. In Betracht kommen insbesondere betriebsbedingte Kündigungsgründe im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Dabei stellt weder die Absicht, einen Insolvenzantrag zu stellen, noch dessen tatsächliche Stellung, noch die Eröffnung eines (vorläufigen) Insolvenzverfahrens für sich genommen einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt – unabhängig von der Insolvenz – immer den Wegfall der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmers voraus.
Ist der Betrieb des Arbeitgebers durch die Insolvenz bereits vollständig stillgelegt worden und gibt es daher keine Arbeitsplätze mehr, dürfte eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Insolvenzverwalter in der Regel unbedenklich sein. Dennoch ist es ratsam, eine erhaltene Kündigung umgehend von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.
Deutlich schwieriger ist es dagegen in Fällen, in denen die Schließung des Betriebes lediglich beabsichtigt ist. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber bzw. der Insolvenzverwalter Tatsachen zur Begründung der Kündigung vortragen und glaubhaft machen können, aus denen sich ergibt, dass aufgrund der Umsetzung dieser Entscheidung (beabsichtigte Betriebsstilllegung) bei vernünftiger kaufmännischer Betrachtungsweise davon ausgegangen werden kann, dass diese zum Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung realisiert wird. Läuft der Betrieb noch – auch wenn nur noch Restaufträge oder Liquidationen durchgeführt werden – ist dieser Nachweis recht schwierig. Denn der Arbeitgeber bzw. der Insolvenzverwalter muss nachweisen, dass es zum Beendigungszeitpunkt keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr gibt. Dies stellt den Arbeitgeber bzw. Insolvenzverwalter regelmäßig vor Probleme, da eine solche Prognose zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nur in den wenigsten Fällen zuverlässig möglich ist. Insbesondere ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Kündigung von Arbeitnehmern wegen der beabsichtigten Betriebsstilllegung im Sinne eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes nicht aussagekräftig, da es gerade darauf ankommt, ob diese Kündigungen gerechtfertigt sind (BAG, Urteil vom 19.06.1991 – 2 AZR 127/91).
Wurde im Zusammenhang mit der Kündigung nur einem Teil der Arbeitnehmer gekündigt, ergeben sich für den kündigenden Arbeitgeber/Insolvenzverwalter zusätzliche Probleme. Die Kündigung eines Arbeitnehmers setzt das Fehlen eines milderen Mittels voraus. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kommt als milderes Mittel immer die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht. Arbeitgeber und Insolvenzverwalter müssen daher nachweisen, dass kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht, den der gekündigte Arbeitnehmer ausüben könnte. Dem Arbeitgeber ist eine längere Einarbeitung oder unter Umständen sogar eine Umschulung zumutbar. Letztlich setzt eine betriebsbedingte Kündigung die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) voraus. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber oder der Insolvenzverwalter eine Auswahl unter Berücksichtigung der in § 1 Abs. 3 KSchG genannten Kriterien durchführen muss, wenn nur ein Teil der Belegschaft gekündigt wird. Viele betriebsbedingte Kündigungen scheitern an dieser Vorgabe, da der Arbeitgeber oft andere Kriterien für seine Auswahl heranzieht als die vom Gesetzgeber vorgegebenen (Stichworte: Verjüngung der Belegschaft, Kündigung von Arbeitnehmern mit längeren Fehlzeiten, Auswahl nach Lohnkosten etc.) Diese Rechtslage ist sehr komplex, und nur ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann Sie in einem solchen Fall schnell und fundiert beraten.
Zusammenfassend ist festzustellen, dass der kündigende Arbeitgeber/Insolvenzverwalter im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich vor den gleichen Hürden steht, die auch außerhalb einer Insolvenz gelten. Insbesondere in den Fällen, in denen der Betrieb weiterläuft oder nur ein Teil der Arbeitnehmer gekündigt wird, ist der Nachweis von betriebsbedingten Kündigungsgründen mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden. Darüber hinaus kann die Kündigung im Falle der Insolvenz auch aus anderen Gründen ungerechtfertigt sein (z.B.: Fehlende ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungsschutzrechte, Formfehler usw.).
Sind Sie als Arbeitnehmer mit einer Kündigung konfrontiert oder planen Sie als Arbeitgeber Kündigungen aufgrund einer drohenden Insolvenz, ist unverzüglich rechtlicher Rat einzuholen. Insbesondere gilt für den Arbeitnehmer auch bei einer insolvenzbedingten Kündigung, dass die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG angefochten werden muss, da ansonsten die Kündigung unabhängig davon wirksam wird, ob die Voraussetzungen für eine (betriebsbedingte) Kündigung vorlagen. Es ist daher dringend anzuraten, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.
– Kündigungsfrist
Bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens muss der Arbeitgeber die geltenden Kündigungsfristen einhalten. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben. Im Übrigen gelten die Vorschriften des § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches.
Wurde ein Insolvenzverfahren eröffnet, kann nach der Insolvenzordnung eine kürzere Kündigungsfrist gelten. Nach § 113 InsO beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ist eine kürzere Frist vereinbart. Von besonderer Bedeutung ist diese Vorschrift bei länger bestehenden Arbeitsverhältnissen, bei denen sich deutlich längere Kündigungsfristen ergeben können (nach dem BGB bis zu 7 Monate). In solchen Fällen kann der Insolvenzverwalter auf die kürzere Kündigungsfrist zurückgreifen. Im umgekehrten Fall ist aber auch nach Verfahrenseröffnung eine Kündigung mit kürzerer Frist möglich, sofern die arbeitsvertraglichen Regelungen dies zulassen. Zu beachten ist, dass § 113 InsO dem Insolvenzverwalter kein eigenes Kündigungsrecht einräumt, sondern lediglich die Länge der Kündigungsfrist regelt. Die Voraussetzungen für eine Kündigung richten sich nach den arbeitsrechtlichen Vorschriften, insbesondere dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
– Aufhebungsvertrag
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich sowohl vor als auch nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens möglich. Eine einvernehmliche Beendigung dürfte vor allem dann in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen Arbeitsplatz in Aussicht hat. Das bei Einhaltung der Kündigungsfrist bis zum Kündigungstermin noch zu zahlende Gehalt könnte bei einer vorzeitigen Beendigung (zumindest teilweise) als Abfindung berücksichtigt werden. Hiervon würden beide Parteien profitieren. Zu erwähnen ist, dass auch der Insolvenzverwalter an einer Aufhebungsvereinbarung interessiert sein könnte, da Lohnansprüche für die Zeit nach der Verfahrenseröffnung aus der Insolvenzmasse bezahlt werden müssen, was letztlich die an die Gesamtheit der Gläubiger zu verteilende Masse mindert.
– Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
Für die Behandlung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis (z. B. Lohnansprüche, Urlaubsgeld, Tantiemen etc.) ist es entscheidend, ob diese vor oder nach der Verfahrenseröffnung entstanden sind.
Alle Ansprüche des Arbeitnehmers, die aus der Zeit vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens stammen, sind nur Insolvenzforderungen im Sinne des § 38 InsO. Der Arbeitnehmer kann diese Forderungen nur zur Tabelle anmelden und nimmt nach deren Feststellung wie alle anderen Insolvenzgläubiger an der Schlussverteilung teil. In den allermeisten Verfahren liegt die Insolvenzquote unter 10 Prozent, weshalb es für den Arbeitnehmer wenig hilfreich ist, seine Forderungen zur Tabelle anzumelden. Für die Zeit unmittelbar vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens wird der Arbeitnehmer jedoch vom Staat unterstützt. Nach § 165 SGB III erhalten Arbeitnehmer Insolvenzgeld für die letzten 3 Monate ihres Arbeitsverhältnisses vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Der Anspruch kann bei der Agentur für Arbeit geltend gemacht werden. Erst bei einem Lohnrückstand von mehr als drei Monaten muss der Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz mit einer Unterdeckung rechnen. Solch hohe Lohnrückstände sind jedoch sehr selten.
Besteht das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens noch, müssen die Entgeltansprüche ab dem Eröffnungstermin aus der Insolvenzmasse gezahlt werden. Diese so genannten Masseverbindlichkeiten werden vor allen anderen Insolvenzforderungen beglichen und haben damit eine deutlich bessere Position. Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers gegen das Vermögen der Insolvenzmasse können insbesondere in folgenden Konstellationen entstehen:
– Die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist endet erst nach der Verfahrenseröffnung.
– Die Kündigung wurde wegen der Fortführung des Betriebes gar nicht ausgesprochen.
– Die vor Verfahrenseröffnung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Die letztgenannte Variante kommt häufiger vor, als man vermuten würde. Oft glaubt der Arbeitgeber, das bestehende Arbeitsverhältnis vor der Verfahrenseröffnung gekündigt zu haben und teilt dies dem Insolvenzverwalter mit. Nicht selten stellt sich nach der Verfahrenseröffnung heraus, dass keine wirksame Kündigung vorliegt, etwa weil die betroffenen Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Kündigung geklagt haben. Für die Zeit nach der Verfahrenseröffnung kommen in diesen Fällen Ansprüche gegen den Insolvenzverwalter auf Annahmeverzug in Betracht, die als Masseverbindlichkeiten zu behandeln wären.
Vor diesem Hintergrund kann es sich aus Sicht des Arbeitnehmers lohnen, auch bei drohender Insolvenz (oder sogar nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens) gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber/Insolvenzverwalter vorzugehen. Da sich die Rechtsprechung im Arbeitsrecht ebenso wie im Insolvenzrecht ständig weiterentwickelt, sollten Sie einen zuverlässigen und erfahrenen Anwalt an Ihrer Seite haben, der mit der aktuellen Rechtsprechung der Obergerichte vertraut ist.
Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – warum gerade Breitfeld & Walter Rechtsanwälte?
Rechtsanwalt Ulli Windmaißer ist Fachanwalt für Arbeits- und Insolvenzrecht. Das Arbeitsrecht spielt bei fast allen Unternehmensinsolvenzen eine große Rolle, und Rechtsanwalt Windmaißer hat schon viele arbeitsrechtliche und insolvenzrechtliche Verfahren begleitet. Er verfügt über ein entsprechend umfangreiches Praxiswissen und weiß, wie er sich in welcher Situation gegenüber dem Arbeitgeber oder dem Insolvenzverwalter zu verhalten hat.
